L'article L.1237-11 du Code du travail prévoit un mode de rupture du contrat de travail fondé sur le consentement du salarié comme de l'employeur. Il ne s'agit ni d'un licenciement ni d'une démission mais d'une rupture initiée par un accord commun de volonté.
- Bénéficiaires
La rupture conventionnelle peut être demandée par n'importe quel salarié en contrat à durée indéterminée. Par contre, elle n'est invocable ni par les agents contractuels de la fonction publique territoriale ni par les salariés en contrat à durée déterminée.
Même si la loi ne l'interdit pas expressément, l'administration a tendance à refuser la rupture conventionnelle demandée par les salariés dont le contrat est suspendu et qui bénéficient d'une protection particulière. Cela concerne notamment les femmes en congé maternité et les salariés en arrêt maladie suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
La Cour de cassation n'adopte pas la même position puisque dans un arrêt du 30 septembre 2014 (n°13-16297) elle retient que seule la fraude ou le vice du consentement peuvent faire échec à la validité de la rupture conventionnelle. Cette solution a été confirmée par deux arrêts ultérieurs (Cass. soc., 16 décembre 2015 n°13-27212 ; Cass. soc., 25 mars 2015, n°14-10149).
La Cour de cassation a implicitement validité la rupture conventionnelle du contrat d'un salarié en arrêt maladie d'origine non professionnelle.
Il n'y a pas encore eu de décision de justice sur la rupture conventionnelle d'un salarié en inaptitude d'origine professionnelle mais le régime antérieur de la rupture amiable du contrat de travail l'interdisait. Par mesure de précaution, il serait plus sûr de ne pas y recourir dans ce cas.
Désormais, il faut également savoir que l'existence d'un conflit entre l'employeur et le salarié ne fait plus obstacle à la mise en oeuvre de ce mode de rupture tant que le consentement n'est pas vicié. Ainsi, l'employeur ne doit pas imposer la rupture au salarié.
- Procédure
La procédure conventionnelle du contrat de travail commence en général par la demande écrite du salarié. Il suffit d'indiquer le souhait de quitter l'entreprise par le biais de ce mode de rupture.
L'employeur doit ensuite convoquer le salarié à un entretien pour discuter des modalités de rupture. Il peut avoir plusieurs entretiens. Lors de cette entrevue, un document est signé en trois exemplaires. Il reprend les coordonnées des deux parties, récapitule les salaires des douze derniers mois afin de calculer le salaire moyen du salarié. Il indique également le montant de l'indemnité de rupture qui est due au salarié. Celle-ci ne peut pas être inférieure au montant de l'indemnité de licenciement. Le document mentionne en outre deux dates importantes. La première correspond au dernier jour du délai de rétractation et la seconde au jour de la rupture du contrat de travail.
A l'issue de l'entretien, chaque partie doit repartir avec un exemplaire du document signé. A défaut, la Cour de cassation a retenu que la rupture du contrat était nulle (Cass. soc., 7 mars 2018, n°17-10963).
Chaque partie bénéficie d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires à partir du lendemain de l'entretien. Pendant ce délai, le salarié ou l'employeur peut notifier à son cocontractant qu'il a changé d'avis et ainsi mettre un terme à la procédure. Le contrat se poursuivra comme s'il ne s'était rien passé.
La Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 14 février 2018 (n°17-10035) que c'est le jour de l'envoi du courrier qui doit être pris en compte. Ainsi, même si le destinataire reçoit le courrier après l'expiration du délai, si la lettre a bien été envoyée avant la date d'échéance, la procédure de rupture conventionnelle ne pourra pas se poursuivre.
Dans l'hypothèse ou personne ne se rétracte, l'une des parties envoie un exemplaire des documents signés à la DIRECCTE qui est chargée de l'homologation de la rupture. Il s'agit du service administratif qui vérifie que toutes les obligations légales ont bien été respectées. Il n'a pas de pouvoir d'appréciation de l'opportunité de la rupture.
La DIRECCTE dispose d'un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour homologuer la rupture. L'organisme peut expressément valider ou rejeter l'homologation par courrier. Il faut savoir que le silence vaut homologation.
- Contestation
Une fois la rupture conventionnelle du contrat de travail homologuée, les parties disposent d'un délai de douze mois pour la contester devant le Conseil de Prud'hommes. Cela est cependant difficile à obtenir. Les arguments le plus souvent retenus sont le non respect du délai de rétractation et le vice du consentement. Les juges ont une appréciation souveraine en ce qui concerne le vice du consentement. Ce sera à la partie qui l'invoque de démontrer qu'elle a été contrainte de signer la rupture conventionnelle mais qu'en réalité elle ne souhaitait pas quitter son emploi.
Il a par exemple été jugé qu'une rupture conventionnelle intervenue dans un contexte de harcèlement moral était nulle du fait de la contrainte exercée à l'encontre du salarié.
La Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 30 mai 2018 (n°16-15273) qu'en cas de nullité de la rupture conventionnelle, le salarié doit restituer à l'employeur les sommes qu'il a perçues lors de la rupture de son contrat de travail.
Etant donné que la nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur devra par ailleurs verser des indemnités au salarié. Une compensation sera donc possible entre les sommes dues par chaque partie.
